Жизненный Цикл Организаций
Необходимо проверить точность и сведений, изложенных в этой статье. На должны быть пояснения.
Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит за период своего существования. Эта теория рассматривается в рамках и подразумевает прохождение нескольких этапов развития ( с живыми существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.
Определения и характеристика жизненного цикла и стадий развития организации, модели её. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят.
Жизненный цикл организации. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно.
Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадиях роста или зрелости (реже — других стадиях). Содержание. Стадии жизненного цикла организации Становление находится в стадии становления, формируется. Ещё нечёткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Происходит создание организации.
Основателем выступает, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлечённые самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды.
Между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами. На этом этапе особенно важна нематериальная составляющая: возможность самореализации, интересная работа, признание успеха. Рекомендуется использовать простые схемы вознаграждения, в частности для менеджеров по продажам. Основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для неё характерна простая.
Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут остановиться в своём развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет. На этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки. Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более эффективный метод организации производства.
На первом этапе своего развития ведёт себя как серая мышка — подбирает зёрнышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры. На этапе возникновения фирмы очень важно определить конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия — приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других. Рост Стадия развития.
Этап коллегиальности Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей и формирование стратегии развития ( неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит:. от того, насколько полно понимают идеи члены организации;.
от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;. от готовности членов организации реализовывать решения лидера;.
от того, насколько эффективно построена коллективная работа. Если отбросить индивидуальные особенности как, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нём успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.
Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьёзное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учёта и контроля.
В целом стадия роста характеризуется:. увеличением числа сотрудников;. и ростом;. более формальными и обезличенными коммуникациями;. внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др. Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг., накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку.
Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание её взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды. Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации. Зрелость Стадия зрелости.
Этап формализации деятельности. Этап формализации деятельности — период стабилизации роста ( развития), ( формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни.
На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили своё выражение через провозглашенные ценности:, цели и символы, и проходят процесс индивидуального осознания. Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается. Становится актуальной оценка должностей, их грейдирование, повсеместное внедрение для всех подразделений, разработка на её основе системы материальной мотивации. Зрелость организации означает, что ей удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди её членов и передаются новичкам как история успеха.
Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации. Упадок Этап реструктуризации Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, диверсифицирование рынков). Стадия старости. Этап спада — период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков ( высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении на занятом рынке или в исчезновении рынка. В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации.
В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашённые ценности членами не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.
По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных, могут ли они быть разрешены путём незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений.
Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях её жизненный цикл и каждую его стадию. Методика анализа жизненного цикла организации Время от времени любые организации, даже наиболее успешные, вынуждены приостанавливать свой бег, чтобы взглянуть на себя со стороны, оценить сложившуюся ситуацию, осмыслить собственный опыт и ответить на ряд важных вопросов:. Что представляет собой наша организация сегодня?. Чего мы достигли, чего — нет?. Какие у нас накопились противоречия и трудности?. Почему их не удаётся в полной мере преодолеть?.
Жизненный Цикл Организации На Примере Макдональдс
Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее? Жизненный цикл организации (ЖЦО) — точки «перелома»: причины и антикризисные (инновационные) действия.
Использование методики анализа ЖЦО производится для определения направления изменений в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающим процесс развития предприятия. ↑ Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI Литература.
Сегментация Рынка
Alain Bernard, Serge Tichkiewitch. Methods and Tools for Effective Knowledge Life-Cycle-Management (2008). Е. Е. Вершигора.
В. В. Лукашевич, Н. И. Астахова. «Менеджмент» — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г., 255. Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент». Акулов В. «Теория организации», Петрозаводск, 2002 г. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
«Основы менеджмента» — М.: Дело, 2002 г. «Теория организации» — М.: Инфра-М, 2001 г. Минцберг Г. Структура в кулаке: Пер. С англ. — СПб: Питер, 2002 г. Жемчугов М. // Проблемы экономики и менеджмента. — 2012. — № 9.
Елена Ветлужских. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.:, 2013. — 217 с. —. Ссылки. ЭСМ — экономика, социология, менеджмент. Elitarium — центр дистанционного образования. HRM — кадровый менеджмент.
Организации «живут» от нескольких дней до нескольких десятков и даже более лет. Однако, большая часть из них имеет короткую продолжительность жизни: в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-ти летнего возраста доживают не более 20 (половина гибнет в первый год). При этом каждая организация как система стремится выжить, сохранить себя и использует для этого весь имеющийся потенциал на всех этапах жизненного цикла. Развитие организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла.
Периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называются – стадиями или фазами жизненного цикла; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, – циклами развития. Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация в период своей жизни. Концепция ЖЦО дает возможность проанализировать организационный рост.
Организационная структура, стиль лидерства, административная система проходят вполне предсказуемый путь через стадии ЖЦО, которые расположены в определенной последовательности и отражают естественный ход событий. Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как: 1) рождение (формирование организации); 2) рост; 3) зрелость (стабилизация); 4) старение (или переход в новое качество). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться “смертью” или ликвидацией организации.
Вполне возможным считается и вариант ее “возрождения” или “преображения” (рис. Жизненные циклы организации 1 – формирование, 2 – рост, 3 – стабилизация (зрелость), 4 – кризис.
Продолжительность жизненного цикла зависит от умения организации выстроить динамическое равновесие с внешней средой. Именно динамический характер равновесия делает организацию устойчивой, дает ей возможность существовать во времени и пространстве. Если возникает устойчиво неравновесное состояние, это может означать только одно - процесс разрушения фирмы и ее последующую ликвидацию. Феномен ЖЦО представляет собой мощный инструмент, который обеспечивает понимание проблем, стоящих перед организациями, а также того, каким образом система управления организацией может перевести ее на каждую следующую стадию развития с минимальными потерями. Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок. Установка, характерная для цикла развития организации “ тусовка ”, ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.
Установка, характерная для цикла развития организации под названием “ механизация ”, связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами. Установка, проявляющаяся в период цикла развития “ внутреннеепредпринимательство ”, провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”. Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке.
А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт. Установка, характерная для этапа “ управление качеством ”, связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным.
Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения - что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то - остромодная вещь даже из очень хрупкого материала. Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.
Мильнер выделяет 7 стадий жизненного цикла организации19: 1) детство; 2)отрочество; 3)ранняя зрелость; 4) расцвет сил; 5) полная зрелость; 6) старение; 7) обновление Не следует думать, что стадия старения организации является необратимой. В результате сильных и направленных действий фирмы могут пережить кризис и остаться в качестве реальных экономических субъектов, но достигается это большой ценой (уменьшение размеров бизнеса компаний, болезненная структурная перестройка, сокращение персонала, жесткая экономия на управленческих расходах, возможна и частичная потеря самостоятельности и суверенитета и проч.). Если реструктуризация потерпит неудачу, то уже ничто не может спасти фирму. Она прекращает свое существование, по крайней мере, в качестве самостоятельного участника рынка. Содержание этапов жизненного цикла представлено в таблице 9.